Ako sa vyhnúť žalobám z obťažovania na pracovisku?
Ak sa chcete vyhnúť žalobám z obťažovania na pracovisku, nemôžete predpokladať, že vaša spoločnosť nie je obťažovaná, pretože sa nikto nesťažoval.
Ak vlastníte alebo prevádzkujete malú firmu, máte povinnosť udržať svoje pracovisko bez sexuálneho alebo iného obťažovania. Obťažovanie na pracovisku môže spôsobiť slabú morálku zamestnancov a obmedziť produktivitu - čo je však horšie, ak sa vám vymkne spod kontroly, môžete sa obrátiť na súd. Aby ste sa vyhli súdnym sporom o obťažovaní na pracovisku, musíte vytvoriť spoľahlivú politiku proti obťažovaniu a dôsledne ju presadzovať podľa účinného postupu na riešenie sťažností a obťažovania obťažovateľov skôr, ako prídu príliš ďaleko.
Časť 1 z 3: vytváranie politík proti obťažovaniu
- 1Urobte rázne vyhlásenie proti obťažovaniu. Začnite akúkoľvek písomnú politiku so silne formulovaným vyhlásením, že vaša spoločnosť nemá toleranciu voči obťažovaniu na pracovisku.
- Obťažovanie zahŕňa akékoľvek správanie, ktoré vytvára urážlivé, zastrašujúce alebo nepriateľské pracovné prostredie. Aj bez sťažností si na vytvorenie tolerantného prostredia, v ktorom sa obťažovanie zdá byť prijateľné, potrebuje iba jedného zamestnanca mimo radu.
- Zdieľajte svoj postoj proti obťažovaniu v písomných zásadách, ktoré zamestnancov uisťujú, že tieto činnosti nie sú tolerované a sťažnosti sa berú veľmi vážne.
- Uistite sa, že zamestnanci vedia, že vaše písomné zásady upravujú, nie nič, čo pochádza od nadriadeného alebo spolupracovníka, čo by mohlo byť v rozpore s touto politikou.
- Majte na pamäti, že nie všetky formy obťažovania nevyhnutne porušujú štátne alebo federálne zákony. Federálne zákony napríklad výslovne nechránia zamestnancov pred obťažovaním kvôli sexuálnej orientácii. Vaša politika by však mala zdôrazňovať, že obťažovanie je neproduktívne a nevítané na pracovisku bez ohľadu na to, či je to konkrétne zákonom zakázané.
- 2Popíšte správanie, ktoré nie je na pracovisku tolerované. Poskytnutie príkladov môže pomôcť zamestnancom pochopiť, aké akcie sú nevhodné a aké správanie prekračuje hranicu obťažovania.
- Mnoho zamestnancov sa môže domnievať, že obťažovaním môžu byť iba nadriadení alebo iní ľudia, ktorí majú autoritu, ale nie je to pravda. Spolupracovníci sa môžu navzájom obťažovať a v niektorých prípadoch môže byť zamestnanec dokonca na háku, že obťažuje niekoho, kto pre vás nepracuje, napríklad predajcu alebo zákazníka.
- Vaše zásady by mali objasňovať, že poskytnuté príklady alebo popisy obťažovania nie sú vyčerpávajúce. Ak z vyhlásenia alebo akcie zamestnanca vyvoláva pocit nepohodlia niekoho iného, malo by sa to považovať za obťažovanie.
- Vysvetlite svojim zamestnancom, že ak majú otázky týkajúce sa určitého správania alebo pochybnosti, či by to bolo vhodné, mali by sa mýliť na strane opatrnosti a predpokladať, že správanie by sa malo mimo pracoviska.
- Vaši zamestnanci by tiež mali pochopiť, že ich úmysel nie je podstatný pre to, či sa obťažujú. Ak sa osoba, ktorá je terčom slov alebo činov, cíti byť obťažovaná, slová alebo činnosť predstavujú obťažovanie. Nezáleží na tom, či tieto slová alebo činy mali byť vtipom.
- 3Načrtnite svoj postup riešenia sťažnosti. Zamestnanci, ktorí boli obťažovaní, by mali dobre porozumieť tomu, čo musia urobiť, aby sa ich obavy vyriešili.
- Vaše pravidlá by mali byť jednoduché a priame. Zamestnanci budú menej pravdepodobne podávať sťažnosti, ak to vyzerá, že budú musieť prerušiť veľa byrokracie, aby boli ich obavy vypočuté.
- Vytvorte si zoznam konkrétnych zamestnancov poverených vybavovaním sťažností na obťažovanie, ale tiež zdôraznite, že zamestnanci môžu v prípade obťažovania ísť k akémukoľvek nadriadenému alebo vedúcemu.
- Okrem popisu postupu pri riešení a vyšetrovaní sťažností uveďte aj možnosti, ktoré môže mať k dispozícii zamestnanec, ktorý zažíva obťažovanie. Tieto možnosti by mali byť navrhnuté tak, aby zmiernili problém a zabránili ďalšiemu poškodeniu počas vyšetrovania sťažnosti. Napríklad môžete oddeliť zapojených zamestnancov tým, že ich zaradíte na rôzne zmeny alebo ich necháte pracovať na rôznych oddeleniach.
Dôkladné a efektívne vyšetrenie sťažností môže byť najlepším spôsobom, ako sa vyhnúť súdnym sporom o obťažovaní na pracovisku. - 4Špecifikujte dôsledky porušenia zásad proti obťažovaniu. Vaše dôsledky by mali byť realistické a mali by byť uplatňované jednotne.
- Uistite sa, že zahrniete podobné dôsledky aj do odvetných činov voči zamestnancom, ktorí podávajú sťažnosti, a voči zamestnancom, ktorí podávajú falošné alebo frivolné sťažnosti na obťažovanie z nenávisti alebo túžby po odplate.
- Vaše disciplinárne sankcie by sa mali stupňovať a zahŕňať vypovedanie v prípade závažných alebo opakovaných priestupkov. Upresnite, že bez úplného vyšetrenia, ktoré odhalí jasné dôkazy o obťažovaní, nebudú uložené žiadne sankcie.
Časť 2 z 3: Vyžadovanie školenia zamestnancov
- 1Poskytnite všetkým novým zamestnancom príručky a orientáciu. Od prvého dňa by mali vaši zamestnanci dobre porozumieť typu správania, ktoré je na pracovisku neprijateľné.
- Písomné politické príručky môžu poskytnúť všeobecné povedomie o obťažovaní na pracovisku a porozumieť tomu, ako sa vo vašej spoločnosti zaobchádza s nevhodným správaním.
- Aj keď môžete a mali by ste objasniť, že nezákonné obťažovanie nie je na pracovisku tolerované, mali by ste tiež uviesť jasné vyhlásenie, že akýkoľvek druh obťažujúceho správania je v pracovnom prostredí neproduktívny, neprofesionálny a nevhodný.
- 2Urobte z pravidelných obnovovacích kurzov povinné. Neustále vzdelávanie a školenie udržiava vašich zamestnancov v obraze o všetkých zmenách v zásadách a zvyšuje pozornosť obťažovaniu na pracovisku.
- Semináre o obťažovaní by sa mali vykonávať najmenej raz za rok a v niektorých štátoch je toto školenie vyžadované zákonom. Kalifornia napríklad požaduje, aby všetci zamestnávatelia s viac ako 50 zamestnancami poskytli každé dva roky dve hodiny interaktívneho školenia o sexuálnom obťažovaní.
- Vyškolte nadriadených a manažérov v tom, ako rozpoznať obťažovanie a ako zaobchádzať s týmto typom správania, aj keď nie je podaná sťažnosť.
- 3Sledujte svoje pracovisko. Ak sa chcete vyhnúť žalobám z obťažovania na pracovisku, nemôžete predpokladať, že vaša spoločnosť nie je obťažovaná, pretože sa nikto nesťažoval.
- Rozhliadnite sa po pracovisku a všimnite si všetky urážlivé poznámky, znaky alebo plagáty, ktoré uvidíte. Môžete sa porozprávať so zamestnancom, ktorý je za nich zodpovedný, skôr, ako sa potenciálne stanú problémom. Môžete mať napríklad zamestnanca, ktorý má na stene nad stolom kalendár plaviek. Pochopte, že zamestnankyňa sa môže voči tomuto kalendáru uraziť, môžete zamestnanca požiadať, aby ho vzal, a nie aby ho prominentne zobrazoval.
Neustále vzdelávanie a školenie udržiava vašich zamestnancov v obraze o všetkých zmenách v zásadách a zvyšuje pozornosť obťažovaniu na pracovisku. - 4Zobrazujte vzdelávacie materiály nápadne. EEOC má brožúry, nápisy a ďalšie materiály, ktoré môžu pomôcť poučiť vašich zamestnancov o nebezpečenstvách obťažovania na pracovisku.
- Tieto materiály si môžete stiahnuť a vytlačiť sami na adrese http://www1.eeoc.gov/eeoc/publications/index.cfm, alebo si môžete vopred objednať predtlačené materiály od vládnej agentúry.
- Vďaka jednoduchej dostupnosti materiálov zostane otázka obťažovania na pracovisku otvorená a zníži sa pravdepodobnosť, že sa zamestnanci budú báť podať sťažnosť kvôli strachu alebo zastrašovaniu.
Časť 3 z 3: Primerané reagovanie na sťažnosti
- 1Na riešenie sťažností určte viac ľudí. Pretože nahlasovanie obťažovania môže byť citlivou témou, mali by ste zaistiť, aby sa zamestnanci mohli porozprávať s niekým, s kým sa cítia dobre.
- Tiež by ste mohli chcieť určiť niekoho mimo spoločnosť, aby prijímal a prešetroval sťažnosti. Aj keď ho nikto nekontaktuje, odošle to vašim zamestnancom správu, že nikto nie je vyňatý z týchto zásad a obťažovanie nie je tolerované od nikoho na akejkoľvek úrovni spoločnosti.
- 2Berte všetky sťažnosti vážne. Aj keď sa na konkrétnu sťažnosť môžete pozerať ako na triviálnu alebo ľahkomyseľnú, zaobchádzajte s ňou rovnako ako s akýmikoľvek inými.
- Majte na pamäti, že komplexné vyšetrovanie nebude potrebné pre každú situáciu, ktorá sa nahlási. Keď však sťažnosť vezmete od začiatku vážne, zaistíte, že problém bude možné rýchlo a efektívne vyriešiť.
- Pri riešení sťažností zachovajte objektivitu. Ak sa vy alebo osoba, ktorá sťažnosť rieši, domnieva, že nemôže byť objektívny, pretože sú v blízkosti osoby obvinenej z obťažovania, sťažnosť by mala byť postúpená niekomu ďalšiemu, kto môže zostať neutrálny.
- 3Chráňte dôvernosť zamestnancov, ktorí sa sťažujú na obťažovanie. Zamestnanci musia vedieť, že pokiaľ je to možné, nebudú zverejnené ich totožnosť a podrobnosti o ich sťažnostiach na obťažovanie.
- Podrobnosti o sťažnosti na obťažovanie by ste mali zdieľať s ostatnými iba vtedy, ak je to nevyhnutné na pomoc pri riešení problému. Mali by ste sa snažiť predovšetkým chrániť anonymitu obťažovaných zamestnancov v každom možnom rozsahu.
- Ak sa špecifiká týkajúce sa sťažností na obťažovanie stanú krmivom pre klebety na pracovisku, môžete sa začať súdnym sporom o nepriateľské pracovné prostredie.
Aby ste sa vyhli súdnym sporom o obťažovaní na pracovisku, musíte vytvoriť spoľahlivú politiku proti obťažovaniu a dôsledne ju presadzovať podľa účinného postupu na riešenie sťažností a obťažovania obťažovateľov skôr, ako prídu príliš ďaleko. - 4Okamžite prešetrite sťažnosti. Zamestnanci nebudú veriť, že beriete ich sťažnosti vážne, pokiaľ ich nevyšetríte a nepokúsite sa ich vyriešiť čo najskôr.
- Dôkladné a efektívne prešetrenie sťažností môže byť najlepším spôsobom, ako sa vyhnúť súdnym procesom obťažovania. Aj keď sa problém nevyrieši stopercentne k spokojnosti obťažovaného zamestnanca, bude menej pravdepodobné, že podá žalobu, ak ste sťažnosť zobrali vážne a ihneď ju vybavili.
- Naopak, zdržanie alebo ťahanie nôh pri vyšetrovaní môže vyzerať, že sa pokúšate zamiesť situáciu pod koberec.
- Uistite sa, že vyšetrujete všetky sťažnosti bez ohľadu na povesť zamestnanca, ktorý sťažnosť podal, alebo vzťah medzi sťažujúcim sa zamestnancom a zamestnancom, ktorý ho údajne obťažoval.
- Môžete napríklad dostať sťažnosť na obťažovanie od zamestnanca s povesťou, že sa na všetko sťažuje a má všeobecne zlý prístup. K tejto sťažnosti pristupujte rovnako ako k svojmu najspoľahlivejšiemu a najproduktívnejšiemu zamestnancovi.
- 5Viesť záznamy o všetkých sťažnostiach. V prípade, že zamestnanec podá správu na EEOC alebo na štátnu agentúru, musíte mať písomnú dokumentáciu o krokoch, ktoré ste urobili na vyriešenie situácie.
- Uchovávajte jeden súbor pre každú sťažnosť, počínajúc protokolom, v ktorom sú uvedené dátumy každého kroku vykonaného vo veci od podania sťažnosti do každého uznesenia.
- Ak existujú nejaké dokumenty súvisiace so sťažnosťou, ako sú napríklad výmeny e -mailov alebo konkrétne fotografie alebo plagáty, ktoré zamestnanec uviedol, že sú mu nepríjemné, zahrňte tieto položky alebo ich kópie do rovnakého súboru s pôvodnou sťažnosťou.
- Ak robíte rozhovor so zamestnancom tvárou v tvár, zaznamenajte si ho alebo si urobte písomné poznámky. Nechajte zamestnanca skontrolovať všetky písomné poznámky predtým, ako ich pridáte do súboru, a overte, či sú správne.
- 6Spravodlivo a dôsledne presadzujte zásady proti obťažovaniu. Vaša politika proti obťažovaniu nebude veľmi cenná, ak ju nebudete vynucovať vždy rovnako, s každým zamestnancom.
- Všetkých zamestnancov musíte držať rovnakého štandardu bez ohľadu na ich hodnosť alebo úlohu v spoločnosti. Ak by určité správanie bolo nevhodné pre vášho zamestnanca s najnižšou mzdou, je rovnako nevhodné pre výkonného alebo generálneho riaditeľa.
- Ohýbanie pravidiel alebo povolenie výnimky pre ktoréhokoľvek zamestnanca z akéhokoľvek dôvodu vás môže otvoriť nárokom na nespravodlivé zaobchádzanie, ktoré by mohli tvoriť základ žaloby o obťažovaní na pracovisku.
- Potom, čo ste situáciu vyriešili a disciplinárne potrestali všetkých zamestnancov podľa zásad, kontaktujte zamestnanca, ktorý bol obeťou, a uistite sa, že správanie sa zastavilo a zamestnanec už naňho nie je zameraný.
Prečítajte si tiež: Ako si vybudovať dobrý vzťah so svojim manažérom?
Súvisiace články
