Ako sa vysporiadať s hrubým, arogantným a podlým podriadeným
Mať hrubého, arogantného a podlého podriadeného môže byť náročné, ale ak zostanete profesionálom a budete dodržiavať firemnú politiku, môžete to zvládnuť. Ak správanie zamestnanca spôsobuje problémy, zdokumentujte konkrétne incidenty, aby ste ich mohli nahlásiť. Nezabudnite zahrnúť dátumy a svedkov udalostí. Nezabudnite byť objektívny a konkrétny. Napíšte napríklad: „Dan zakričal, nadával a niekoľkokrát ma prerušil.“ V prvom prípade zavolajte zamestnanca na súkromné a neformálne stretnutie. Pokojne vysvetlite ich konkrétne správanie a dôsledky, ak budú aj naďalej konať neprofesionálne, v súlade s politikou vašej spoločnosti. Ak má vaša spoločnosť oddelenie ľudských zdrojov, majte ich pod kontrolou o svojom disciplinárnom konaní. Ak zamestnanec pokračuje v neprofesionálnom konaní, postupujte podľa pokynov na jeho disciplinovanie alebo prepustenie. Ďalšie tipy od nášho spoluautora podnikania, vrátane toho, ako vytvoriť plán disciplinárnych opatrení, čítajte ďalej!
Mať hrubého, arogantného a zlého podriadeného môže byť náročné, ale ak zostanete profesionálom a budete dodržiavať firemnú politiku, môžete to zvládnuť.
Naše pracovné a profesionálne prostredie je dôležitou súčasťou nášho života. Nestabilný, hrubý alebo priemerný zamestnanec však môže niekedy narušiť produktivitu pracoviska, zastrašiť spolupracovníkov a viesť k potenciálnym právnym alebo bezpečnostným problémom pre firmu. Vyrovnanie sa s agresívnym a antagonistickým správaním je bohužiaľ pre každého manažéra náročné a mnoho manažérov má problémy s disciplínou svojich podriadených. Ak však budete efektívne komunikovať, správne dodržiavať postupy spoločnosti a správne problémy s dokumentmi, budete schopní navrhnúť a vykonať disciplinárny plán bez ďalších problémov.
Časť 1 z 3: dokumentácia ich správania
- 1Dokumentácia konkrétnych činov, ktoré spôsobili problémy. Vytvorte konkrétny záznam o sťažnostiach týkajúcich sa zamestnanca. Vo svojej dokumentácii uveďte konkrétne údaje, ako napríklad povahu incidentu, zúčastnených zamestnancov/ľudí, kedy sa incident stal, a dôsledky. Aj keď správa nie je vložená do spisu zamestnanca, je potrebná náležitá dokumentácia, aby bolo možné objektívne a emocionálne hodnotenie správania zamestnanca.
- 2Posúďte ich správanie. Vyhodnotenie ich správania vám pomôže zhromaždiť dôkazy a zdokumentovať ich správanie na použitie pri implementácii disciplinárneho plánu. Pri kontrole správania si položte niekoľko otázok:
- Pozorovania by mali byť vecné, nie subjektívne. Nepoužívajte napríklad výraz ako „hrubé správanie“, používajte „x“ zakričané, nadávané, prerušované, odchádzajúce atď.
- „Agresívny“ je ďalší subjektívny výraz, ktorý nie je pri hodnotení užitočný.
- Nakoniec, vedúci pravdepodobne nevie, či má zamestnanec osobný problém alebo nie, až po stretnutí.
- 3Potvrďte porušenie zásad spoločnosti. Zamestnanci by mali byť opravení alebo disciplinovaní, ak porušujú zásady alebo nedodržiavajú výrobné štandardy, a to nie z dôvodu prístupu alebo štýlu. Zdokumentujte konkrétne porušené pravidlá a informácie, ako presne ich konanie zamestnanca porušilo.
- 4Zaznamenajte si správanie. Potom, čo vyhodnotíte správanie a rozhodnete sa pokračovať, začnete dokumentovaním a zaznamenaním ich správania. Zaznamenávanie správania vám poskytne dôkazy, ktoré môžete predložiť vyššiemu vedeniu a zamestnancovi v prípade spochybnenia vášho disciplinárneho plánu. Uistite sa, že:
- Zahrňte časy a dátumy.
- Zahrnúť polohy.
- Pripojte podrobný popis každého incidentu a toho, kto ho nahlásil/bol svedkom.
Väčšina firemných zamestnaneckých príručiek používa verziu progresívneho disciplinárneho plánu na riešenie problémov so správaním alebo výkonom zamestnancov.
Časť 2 z 3: Komunikácia so svojim podriadeným
- 1Zavolajte na neformálne stretnutie. Prvým krokom, ktorý budete musieť urobiť, je naplánovať si stretnutie s príslušným zamestnancom. To vám poskytne príležitosť na riešenie problémov so svojim podriadeným a zistiť, či sa nevyskytuje väčší problém.
- Oslovte svojho zamestnanca osobne a povedzte mu, že s ním musíte hovoriť.
- Vyhnite sa konkrétnostiam. Nehovorte „Potrebujem s tebou hovoriť, pretože tvoje správanie je v poslednej dobe hrozné“.
- Hovorte pokojne a jasne a nenechajte pochybovať, že stretnutie nie je dobrovoľné.
- Neinformujte svojho zamestnanca, kde vás môžu ostatní počuť.
- Ak sa z nejakého dôvodu cítite nepríjemne alebo sa vám dotyčný vyhráža, je to niečo iné. V takom prípade by stretnutie mali zvládnuť ľudské zdroje.
- 2Vyjadrite svoje obavy. Potom, čo ste zavolali stretnutie so zamestnancom, bude načase, aby ste vyjadrili svoje obavy. Uistite sa, že to robíte správne. Keď hovoríte so svojim podriadeným:
- Uveďte podrobnosti o okolnostiach, ktoré spôsobili sťažnosť, bez rozhodovania a požiadajte zamestnanca, aby prípad potvrdil alebo vysvetlil.
- Potvrďte, že akcie porušujú firemné zásady a že zamestnanec je o porušení informovaný.
- Uveďte konkrétne informácie o tom, v čom je problém a ako by ho mali napraviť.
- 3Poskytnite zamestnancovi príležitosť hovoriť. Potom, čo vyjadríte svoje obavy, budete musieť svojmu zamestnancovi umožniť, aby sa vysvetlil. Toto je dôležitá časť, pretože pred akýmkoľvek rozhodnutím alebo prechodom cez disciplinárny proces skutočne potrebujete obe strany príbehu.
- Pred vynesením rozsudku si vypočujte, čo zamestnanec hovorí.
- Nikdy nepredpokladajte, že zamestnanec je zlý človek. To zahmlí váš úsudok o incidente.
- Nehnevajte sa na osobné problémy. Ak váš zamestnanec začne vysvetľovať osobné problémy a navrhne im, že sú príčinou ich problému, vypočujte ich, ale nepohŕdajte.
- Ak si myslíte, že sa váš zamestnanec dostatočne dobre vysvetlil, môžete mu povedať: „Teraz chápem situáciu. Vážim si vaše informácie. Ak sa situácia znova vyskytne, zavolajte mi, kým sa nestane problémom.“
- 4Vyriešenie problému. Ak zamestnanec nemá ospravedlniteľný dôvod pre svoje konanie, sú potrebné zmeny a disciplinárne opatrenia. Na vyriešenie problému použite nasledujúci postup:
- Zaistite, aby zamestnanec prevzal zodpovednosť za svoje chyby a pochopil, že ich kroky boli neprijateľné.
- Požiadajte zamestnanca, aby vás ubezpečil, že je ochotný zmeniť svoje správanie.
- Poskytnite im podrobné vysvetlenie štandardu správania, ktoré sa od tohto bodu očakáva.
- Nakoniec uveďte dôsledky, ak sa zamestnanec dopustí ďalšieho porušenia firemnej politiky.
- 5Spolupracujte s HR na hodnotení problémov so správaním. Ak je vaša spoločnosť dostatočne veľká, kontaktujte oddelenie ľudských zdrojov. Požiadať ostatných o vstup môže byť lákavé, ale zapojenie ďalších ľudí okrem páchateľa, sťažovateľov a nadriadeného môže z krtieho krbu urobiť klebetu.
- Informácie o predchádzajúcich problémoch s nadriadenými nájdete v záznamoch o zamestnaní jednotlivca.
- Ak daná osoba pracovala pod iným dohľadom vo vašej spoločnosti, kontaktujte tohto nadriadeného.
- Nezverejňujte konkrétne správanie predchádzajúcim nadriadeným. Jednoducho uveďte, že s nimi máte problém, a spýtajte sa, či majú rovnakú skúsenosť.
Je to dôležité, pretože bez toho, aby ste si prečítali disciplinárne pravidlá spoločnosti, nebudete poznať presné kroky, ktoré musíte urobiť, aby ste disciplinovali zamestnanca.
Časť 3 z 3: Vykonávanie disciplinárneho opatrenia
- 1Potvrďte zásady spoločnosti. Potom, čo formálne zdokumentujete a vyhodnotíte správanie podriadeného zamestnanca, mali by ste si v politike spoločnosti preštudovať podrobnosti o disciplinárnej politike zamestnancov. Je to dôležité, pretože bez toho, aby ste si prečítali disciplinárne pravidlá spoločnosti, nebudete poznať presné kroky, ktoré musíte urobiť, aby ste disciplinovali zamestnanca. Uistite sa, že:
- Pozrite si príručku pre zamestnancov (vydáva sa každému novému zamestnancovi) a prečítajte si disciplinárny postup zamestnancov, ako je uvedené v príručke. Ak si preštudujete zásady uvedené v príručke alebo príručke pre zamestnancov, overíte, že zamestnanec by mal vedieť, ako sa dodržiava disciplína.
- Poraďte sa so svojim priamym nadriadeným a oznámte mu, že sa chystáte začať disciplinárne konanie.
- Predtým, ako budete pokračovať, starostlivo zvážte svoje kroky, pretože disciplinárny plán, ktorý nie je povolený, môže spoločnosť otvoriť súdnym sporom a vy sa môžete podrobiť kontrole zo strany vedenia.
- 2Kontaktujte oddelenie ľudských zdrojov, ak ho má vaša spoločnosť. Oddelenie ľudských zdrojov vašej spoločnosti je navrhnuté tak, aby poskytovalo zamestnancom a manažmentu podporu a usmernenie. Vďaka tomu by ste mali byť prostredníctvom disciplinárneho procesu v neustálom kontakte s HR.
- V závislosti od politiky vašej spoločnosti môže byť zástupca ľudských zdrojov povinný byť prítomný pri všetkých formálnych krokoch disciplinárneho procesu.
- V závislosti od politiky vašej spoločnosti môže byť potrebné, aby bol disciplinárny proces implementovaný prostredníctvom HR.
- Ak vaša spoločnosť nemá odborníka na ľudské zdroje, možno budete chcieť prediskutovať akčný plán so svojim bezprostredným nadriadeným alebo konzultantom v oblasti ľudských zdrojov.
- 3Vytvorte plán disciplinárnych opatrení. Na základe vašej dokumentácie, hodnotenia a pokynov spoločnosti by ste mali vytvoriť plán disciplinárnych opatrení. Väčšina firemných zamestnaneckých príručiek používa verziu progresívneho disciplinárneho plánu na riešenie problémov so správaním alebo výkonom zamestnancov. Typické disciplinárne plány zahŕňajú nasledujúce:
- Slovná diskusia a varovanie.
- Písomné varovanie (až tri prípady, v závislosti od uváženia nadriadeného).
- Ukončenie.
- 4Vykonajte disciplinárny plán. Potom, čo ste vytvorili akčný plán, ho musíte implementovať. Implementácia začne prvými krokmi uvedenými vo vašom pláne.
- Ak je to prvýkrát, kedy bol zamestnanec disciplinárne stíhaný, môžete začať slovnou diskusiou a varovaním. Cieľom slovného varovania je dať zamestnancovi vedieť, že robí niečo, čo je na pracovisku neprijateľné. Je to tiež príležitosť na vyriešenie situácie.
- Ak je to už druhýkrát, keď bol zamestnanec disciplinárne stíhaný, prejdete k formálnemu a písomnému varovaciemu listu. V liste s upozornením poskytnite krátky prehľad minulej diskusie a slovné varovanie. Potom jasne uveďte konkrétne správanie alebo akciu vedúcu k písomnému varovaniu spolu s dátumom, kedy k nemu došlo.
- Ak je to už tretíkrát (alebo viac), kedy bol zamestnanec disciplinárne stíhaný, môžete pristúpiť k výpovedi. Ak sa správanie zamestnanca ani po dvoch (alebo viacerých) upozorneniach nezlepší, malo by sa zvážiť ukončenie pracovného pomeru.
Potom, čo formálne zdokumentujete a vyhodnotíte správanie podriadeného zamestnanca, mali by ste si preštudovať firemnú politiku a zistiť podrobnosti o disciplinárnej politike zamestnancov.
- Ak vaša spoločnosť nemá zamestnaneckú príručku alebo zásady spravodlivého zaobchádzania so zamestnancami, mohlo by to (a vás) predstavovať väčšie právne riziko pre činnosti súvisiace s prijímaním, riadením a disciplínou zamestnancov.
- Ak je správanie zamestnanca násilné alebo vytvára pre spoločnosť alebo zamestnancov spoločnosti nebezpečnú situáciu, malo by sa zvážiť okamžité ukončenie pracovného pomeru. Mali by ste tiež zvážiť zapojenie orgánov činných v trestnom konaní do násilností, ktoré sú niekedy ohrozené.
Prečítajte si tiež: Ako tolerovať spolupracovníka, ktorého nemôžete zniesť?
Otázky a odpovede
- Ako sa vysporiadať s antagonistickým nezávislým distribútorom, ktorý sa stretne tvárou v tvár?Nezávislí distribútori nie sú zamestnanci, ale zástupcovia spoločnosti, ktorej činnosť a práva sú zdokumentované v dohode s distribútorom. Zaškrtnutím zmluvy zistíte, že distribútor porušuje jej podmienky. Ak je to tak, môžete zmluvu zrušiť alebo hroziť jej neplatnosťou, pokiaľ nedôjde k zmenám. Ak distribútor dodržiava dohodu, môžete ho buď previesť na niekoho iného v spoločnosti, alebo si nechať narásť hrubšiu pokožku.
- Ako by som povedal výrok, keď zamestnanec hovorí, že ho iný znevažuje?Pri riešení podozrivých činov verbálneho obťažovania je dôležité zdokumentovať presné okolnosti obťažovania - presnými použitými slovami. Žiaľ, obťažovanie je často vecou uhla pohľadu, nie úmyslu, a vyskytuje sa bez svedkov. Keď poznáte okolnosti, môžete sa rozhodnúť, ako najlepšie pokračovať.
- Ako sa správate k hrubému spolumanažérovi?Komunikácia je kľúčová. Uistite sa, že otvoríte a vytvoríte čo najviac komunikačných trás. Sadnite si so svojim spolužiakom a dajte mu vedieť svoje pocity a obavy. Dajte im vedieť, že to potenciálne poškodzuje produktivitu a že by ste chceli vyriešiť všetky svoje problémy. Ak váš vedúci pracovník nie je ochotný konflikt vyriešiť, možno budete musieť zapojiť vyšší manažment alebo ľudské zdroje.
Nezodpovedané otázky
- Čo keď je váš podriadený medzi vysokými dôstojníkmi obľúbený a vplyvný?
- Podriadený hovorí: „Každý to robí!“ kedykoľvek sa s ním hovorí. Ako sa s nimi môžem vysporiadať?
Komentáre (2)
- Poskytlo nápady, ako riešiť tento druh situácie.
- Podrobné podrobnosti o riešení neplnenia povinností boli ľahko sledovateľné a relevantné. Obrázky uľahčujú sledovanie. Páčia sa mi aj ďalšie podrobnosti uvedené pre každý krok.
Súvisiace články
