Ako sa vyhnúť novému metlovému syndrómu ako nový líder?

Nepredpokladajte, že viete, čo „klesá“, aj keď ste kedysi pracovali na tom istom mieste. Byť generálnym zamestnancom sa líši od vedúceho. Akonáhle sa stanete manažérom alebo šéfom, bude nejaký čas trvať, kým spoznáte všeobecné trendy v celkovej krajine. To, čo ste sa naučili vo svojej predchádzajúcej úlohe, sa mohlo týkať iba tejto roly, oblasti alebo služby. Predpokladajme, že sa ešte máte čo učiť a mnoho kúskov skladačky ešte vrátiť. Môžete mať úžitok z čítania knihy Ako byť pokorný.

Na začiatku šliapte opatrne. Nepredpokladajte, že sa vám bude páčiť. Váš predchodca mohol byť taký milovaný, že ho nikto nechcel vidieť odísť. Alebo mohol byť taký nepopulárny, že sa bojí, že by ste mohli byť rovnako nároční! Umožnite ľuďom spoznať vás pred implementáciou zmien; získajte si ich dôveru reakciou, dostupnosťou a úprimnosťou. Inými slovami, naučte sa, ako byť dobrým šéfom (alebo ako byť dobrým manažérom), než sa pustíte do zmeny.

Nájdite si čas na zoznámenie sa s ľuďmi a ich rolami. Položte im otázky o tom, ako vnímajú svoju úlohu a ako vnímajú všeobecné smerovanie organizácie, pre ktorú pracujú. Nebojte sa však, že by ste ich grilovali, alebo im robte starosti, že prídu o prácu.

Pozorovať. Poriadne sa pozrite na to, ako jednotka funguje, sledujte prekážky a oboznámte sa s kultúrou oddelenia a zamestnancov. Rozprávajú sa, vtipkujú, smejú sa? Sú napäté, napäté alebo rezervované? Sú zaneprázdnení, alebo len vyzerajú zaneprázdnení? Efektívne si plnia svoje úlohy alebo točia kolesami veci, ktoré by nemali byť prvé v poradí, ktoré majú dokončiť? Prvé sledovanie vám pomôže identifikovať problémových zamestnancov a problémové miesta, skôr než vojdete dnu a začnete sekať.

Opýtajte sa zamestnancov na ich nápady. Aj keď pravdepodobne prekypujete novými myšlienkami, je nepravdepodobné, že by ste ich jednoducho predstavili ako nový spôsob práce a kúpili si ich od existujúcich zamestnancov - a mohli by ste vyvolať odpor. Pamätajte si, že sú to ľudia, ktorí prácu robia už dlho. Ich „interný“ pohľad môže byť veľmi užitočný. Namiesto toho využite dvojaký prístup konzultácie so zamestnancami, aby ste získali ich nápady, a potom premýšľajte o spôsoboch, akými môžete spojiť tie najsľubnejšie z týchto myšlienok so svojimi a dosiahnuť pozitívne výsledky. Uistite sa, že dáte najavo, že ste ťažili z nápadov zamestnancov, a určite tie, ktoré sa implementujú. Vďaka tomu si vyhladíte cestu!

• Keď delegujete, je väčšia pravdepodobnosť, že získate užitočnejšiu a relevantnejšiu spätnú väzbu. Pozrite si časť Ako delegovať.

Implementovať postupnú zmenu. Mnoho náhlych a náhlych zmien ponechá každého v štichu a hrozí destabilizáciou vašej organizácie. Najlepším prístupom k implementácii zmeny ako nového lídra bude zvyčajne postupné posunutie existujúcich postupov a ich pretvorenie na nové. Jedinou výnimkou bude situácia, keď spoločnosť zlyhá a každý vie, že ste boli privedení na to, aby ste sa to pokúsili v krátkom čase zmeniť, alebo keď ste konfrontovaní s nečakanou krízou. To by bola dobrá príležitosť na zavedenie nového spôsobu práce, ak si jasne myslíte, že by to posunulo organizáciu dopredu a vyriešilo krízu. Akýkoľvek odpor, s ktorým sa v tomto mieste stretnete, použite ako barometer, ako je organizácia pripravená vás prijať a vo vhodnej (neskoršej) fáze vyčistiť všetky mŕtve dreviny.