Ako napísať hodnotenie výkonu?

Ako začnete s hodnotením výkonu zamestnanca — Predtým, ako začnete s hodnotením výkonu zamestnanca, musíte sa rozhodnúť, ako skontrolovať prácu daného zamestnanca.

Na hodnotenie práce zamestnanca pri jeho zamestnaní sa používa hodnotenie výkonu, nazývané tiež kontrola výkonu. Mnoho hodnotení výkonu vykonáva vedúci zamestnanca, niektorí zamestnávatelia však môžu požiadať zamestnancov, aby zhodnotili svoju prácu alebo prácu iných a dokončili sebahodnotenie. Či už píšete recenziu na prácu svojich zamestnancov alebo na vlastnú prácu, naučenie sa písať recenziu na výkon vám môže pomôcť ujasniť si úlohy a zodpovednosti všetkých v mieste vášho podnikania.

Časť 1 z 3: Príprava na preskúmanie výkonu zamestnanca

1
Aktualizujte popis danej pozície. Predtým, ako začnete hodnotiť výkonnosť zamestnanca, mali by ste dvakrát skontrolovať popis tohto zamestnanca vo vašich spisoch o zamestnaní. Ak sa požiadavky alebo funkcie pozície za posledných pár rokov vôbec zmenili, bude potrebné tento popis aktualizovať.
- Bolo by nespravodlivé, aby ich zamestnanec hodnotil na základe neaktuálnych popisov pozícií.
- Uznávajte prácu, ktorú zamestnanec vykonal, a prácu, ktorá sa od neho očakáva v tomto roku, nie v minulých rokoch.
- Aktualizujte popis tak, aby obsahoval všetky špeciálne zručnosti alebo znalosti potrebné na vykonanie práce a / alebo akékoľvek potrebné špecifické nástroje alebo vybavenie.
2
Identifikujte očakávania na základe pracovných rolí / funkcií. Okrem preskúmania popisu polohy by ste mali skontrolovať aj základné výkonové funkcie danej polohy. Tieto funkcie vám pomôžu identifikovať vaše vlastné očakávania od daného zamestnanca. Výkonové funkcie sa líšia podľa úlohy, ale zvyčajne zahŕňajú:
- Zodpovednosť: To sa týka toho, či je zamestnanec spoľahlivý a dôsledný. Zodpovednosť môže zahŕňať presnosť, schopnosť dodržať termíny, rešpektovanie organizácie a jej zamestnancov a schopnosť splniť alebo prekročiť očakávania výkonnosti.
- Produkčné štandardy: Mali by to byť objektívne, merateľné úspechy dosiahnuté v konkrétnych časových rámcoch. Napríklad sa dá očakávať, že osoba, ktorá vyberá zásoby v distribučnom centre, vyberie 100 kusov za hodinu.
- Pracovné znalosti: To môže zahŕňať profesionálne schopnosti zamestnanca, schopnosť pomáhať spolupracovníkom a ochotu pokračovať v rozvíjaní svojich znalostí a schopností. Medzi požadované znalosti môže patriť aj obsluha, údržba a inštruktáž ostatných so špeciálnymi nástrojmi a vybavením.
- Komunikácia: To môže zahŕňať komunikačné schopnosti alebo môže pokrývať schopnosť zamestnanca spolupracovať a hľadať spätnú väzbu od ostatných zamestnancov.
- Medziľudské vzťahy: Toto sa vo všeobecnosti zaoberá tým, ako sa zamestnanec správa k svojim kolegom a či je zamestnanec taktný a rešpektuje ostatných.
- Zákaznícky servis: Ak pozícia zamestnanca zahŕňa zákaznícky servis, mali by ste zahrnúť hodnotenie trpezlivosti, prístupnosti, spoľahlivosti a odhodlania zamestnanca nadviazať podľa potreby kontakt so zákazníkmi.
3
Pozrite sa na minuloročné hodnotenie výkonnosti. Keď sa pripravujete na hodnotenie výkonnosti zamestnanca za posledný rok, je dôležité skontrolovať, čo ste o tomto zamestnancovi (alebo možno inom manažérovi) povedali minulý rok. Možno dôjde k významným zlepšeniam alebo sa môže zhoršiť výkon zamestnanca; v obidvoch prípadoch by ste mali vopred vedieť, čo sa deje.
- Pozrite sa na recenzie výkonnosti za posledné tri roky, a najmä si všimnite, či ich vykonali iní ľudia. Poznačte si všetky komentáre zamestnancov k minulým recenziám.
Ak chcete získať ďalšie rady od nášho recenzenta podnikania, vrátane toho, ako napísať hodnotenie výkonnosti svojej vlastnej práce, pokračujte v čítaní.
4
Zdokumentujte výkon zamestnanca. Najlepším spôsobom, ako začať hodnotiť výkon, je zdokumentovať prácu, ktorú daný zamestnanec vykonal. Všímajte si, čo zamestnanec na svojej pozícii urobil a ako to urobil, či už sú veci, ktoré dokumentujete, dobré alebo zlé. Recenzie by mali byť čo najobjektívnejšie na základe viditeľných a merateľných výsledkov. Ak sa vyžaduje subjektivita, všimnite si v recenzii odôvodnenie.
- Aby ste mohli dokončiť hodnotenie výkonnosti, budete sa musieť rozhodnúť pre nejaký typ merateľnej, kvantitatívnej metódy dokumentovania a hodnotenia výkonu.
- Kedykoľvek sa zamestnanec dopustí priestupku, musí to byť zdokumentované v personálnom spise daného zamestnanca. Tieto porušenia by sa mali posudzovať a kompilovať počas hodnotenia výkonu daného zamestnanca.
- Viazajte akékoľvek pochvaly na výkon alebo priestupky s konkrétnymi pravidlami a politikami v práci. Uistite sa, že všetky pravidlá a politiky sa presadzujú rovnako u všetkých zamestnancov.
5
Získajte spätnú väzbu od zamestnanca a jeho spolupracovníkov. Dôležitou súčasťou procesu hodnotenia pre mnohých zamestnávateľov je hľadanie spätnej väzby od spolupracovníkov každého zamestnanca a od samotného zamestnanca. Toto umožňuje manažérom lepšie pochopiť, ako sa jednotlivec pozerá na svoju prácu a ako sa jeho spolupracovníci pozerajú na výkon.
- Opýtajte sa spolupracovníkov zamestnanca, ako sa tento jedinec správa v práci, nezávisle aj v spolupráci s ostatnými.
- Mali by ste sa konkrétne opýtať na úspechy tohto zamestnanca a na všetky oblasti, o ktorých si ich kolegovia myslia, že je potrebné ich zlepšiť.
- Pamätajte, že pripomienky spolupracovníkov sú vždy subjektívne a často založené na ich vzťahu so zamestnancom. Namiesto spoliehania sa na jednotlivé pohovory uveďte použitie 360-stupňových hodnotení.
6
Poskytujte svojmu zamestnancovi pravidelnú spätnú väzbu medzi kontrolami výkonu. Vaši zamestnanci by nemali ísť do kontroly ich výkonu s pocitom zaslepenia. Ak existujú prvky výkonu zamestnanca, ktoré je potrebné zlepšiť, dajte tomu zamestnancovi vedieť príležitostným (ale profesionálnym) spôsobom. Rovnako, ak zamestnanec odvádza dobrú prácu, pochválte ho, keď ho uvidíte v práci.
- Zamestnávateľ by mal mať napísanú históriu všetkých recenzií a spätnej väzby s dôkazmi, že zamestnanec chápe dôvod negatívneho komentára a očakávania zlepšenia.

2. časť z 3: hodnotenie výkonu zamestnanca

1
Vyberte formát hodnotenia. Predtým, ako začnete s hodnotením výkonu zamestnanca, musíte sa rozhodnúť, ako skontrolovať prácu daného zamestnanca. Existuje niekoľko rôznych spôsobov organizácie/štruktúrovania vášho hodnotenia. Medzi tri najbežnejšie patria:
- Otvorené: Namiesto použitia hodnotiacej stupnice je otvorené hodnotenie písomným hodnotením s otvoreným koncom, ktoré môže zahŕňať všetky myšlienky, ktoré sa odhadca rozhodne zahrnúť. Tento formát je vhodnejší, ak spravujete iba malý počet ľudí.
- Štruktúrovaná odpoveď: Hodnotenie štruktúrovanej odpovede je strednou cestou medzi otvorenými a kontrolnými hodnoteniami. Skladá sa zo série tém / otázok v rámci súboru výkonových parametrov, ktoré vypĺňate podľa výkonu zamestnanca.
  - Nezabudnite, že tieto reakcie musia byť založené na pozorovaní výsledkov, nie na špekuláciách o motíve alebo postoji.
- Kontrolný zoznam: Na hodnotenie kontrolný zoznam spravidla používajú manažéri s veľkým počtom zamestnancov. Skladá sa zo zoznamu hodnotení výkonnosti a číselného poradia, ako si daný zamestnanec vedie v každej kategórii (napríklad na stupnici od 1 do 5).
- Zaradenie zamestnancov do skupín oproti ostatným môže byť efektívnym spôsobom ako rozpoznať nízku výkonnosť. Mnoho spoločností automaticky ukončí najnižších 10 percent, ak nedôjde k zlepšeniu.
Ak chcete napísať hodnotenie výkonu, zamerajte sa na silné a slabé stránky zamestnanca a každý bod podporte písomnou spätnou väzbou.
2
Zvážte, čo sa skutočne dosiahlo. Môže byť veľmi ľahké zameniť úspechy a úspechy s aktivitami. Činnosti sú to, čo pracovníci každodenne vykonávajú príchodom do práce; úspechy sú výsledky alebo výsledky činností a tvrdej práce zamestnanca.
- Pri hodnotení výkonu zamestnanca budete musieť rozlišovať medzi tým, ktorý zamestnanec vykonáva svoju prácu a skutočne robí pre spoločnosť veci.
- Snažte sa pochváliť dobrú prácu zo strany zamestnanca, ale pochváľte sa konkrétnymi úspechmi.
- Pochváliť dobrú prácu by ste mali najmä vtedy, ak zamestnanec vykonáva prácu viacerých ľudí. Mnoho zamestnancov je zúžených kvôli ďalšej práci po znížení počtu zamestnancov, ale napriek tomu nikdy nedostanú uznanie za túto mimoriadnu námahu.
- Zamerajte sa na celé vykazované obdobie (pravdepodobne na rok). Zameranie sa na jeden zlý incident z minulého mesiaca a ignorovanie posledných 11 mesiacov bezchybnej práce je pre väčšinu zamestnancov nespravodlivé a neúčinné.
3
Každú časť hodnotenia zdôvodnite. Môže sa to javiť ako zrejmé, ale hodnotenie výkonu je pre zamestnanca cenné iba vtedy, ak poskytne konkrétnu spätnú väzbu v oblastiach, ktoré je potrebné vylepšiť. Mal by sa tiež zaoberať konkrétnymi vecami, ktoré zamestnanec robí dobre, a poskytnúť podporu vo všetkých oblastiach výkonu.
- Venujte čas každému jednotlivému kontrolovanému cieľu. Pri svojom hodnotení buďte úprimní a spravodliví a nehrajte medzi svojimi zamestnancami favoritov.
- Podporte každé skóre v hodnotení, či už dobré alebo zlé, písomnými komentármi a spätnou väzbou.
- Zaistite, aby bola vaša kritika (ak existuje) konštruktívna. Nie je užitočné hovoriť niekomu, že niečo robí zle; namiesto toho im povedzte, ako môžu vylepšiť tento aspekt svojej práce.
- Ako manažér sa opýtajte a zamerajte na to, ako môžete pomôcť zamestnancovi dosiahnuť ciele. Inými slovami, zamerajte sa na ľudí, aby ste dosiahli vysoké štandardy, a nie na proces.
- Zamerajte sa na silné a slabé stránky každého zamestnanca a dajte svojmu zamestnancovi nové ciele v oblasti výkonnosti na nasledujúci rok.
- Povedzte zamestnancom, že zlepšenie môže viesť k výhodám, ako je zvýšenie platu alebo povýšenie na lepšiu pozíciu.
4
Stanovte si SMART ciele a ciele pre danú pozíciu. Ak má zamestnanec oblasti, ktoré je potrebné zlepšiť, budete mu musieť poskytnúť nástroje na zlepšenie jeho výkonnosti. Najlepšie ciele sa nazývajú SMART góly, skratka pre konkrétne, merateľné, dosiahnuteľné, relevantné a časovo ohraničené.
- Špecifické ciele by mali používať presný jazyk a zamerať sa na presné aspekty výkonu, ktoré je potrebné zlepšiť. Napríklad namiesto toho, aby ste povedali „Urobte lepšie predajné hovory“, môžete navrhnúť, aby zamestnanec pracoval so zákazníkom podľa svojho tónu a výšky tónu.
- Merateľné ciele by sa mali dať ľahko sledovať. Mali by ste mať jasnú predstavu o tom, čo je potrebné urobiť, koľko zmien je potrebné vykonať a kedy je potrebné ich uskutočniť.
- Dosiahnuteľné ciele sú realistické a uskutočniteľné pre zamestnanca. Namiesto toho, aby ste od zamestnanca očakávali, že spoločnosť sám zmení, by ste mali očakávať, že napríklad zvýši svoje predajné čísla.
- Relevantné ciele spájajú výkonnosť zamestnanca s vyčísliteľnými výsledkami, ktoré súvisia s ich funkciou na pracovisku. Napríklad môže byť zamestnanec zákazníckeho servisu požiadaný, aby zvýšil počet nespokojných volajúcich, ktorých si dokáže ponechať ako zákazníkov.
- Časovo ohraničené ciele majú konkrétny dátum začiatku a konca. Napríklad časovo ohraničeným cieľom môže byť zlepšenie hodnotení spokojnosti zákazníkov v priebehu nasledujúcich šiestich mesiacov.
5
Ukončite kontrolu pozitívne. Aj to najkritickejšie hodnotenie výkonu by sa malo skončiť niečím pozitívnym. Ako manažér budete musieť zhodnotiť prácu, ktorú zamestnanec vykonal, aby ste našli niečo pozitívne, čo môžete pochváliť.
- Je zvyčajne jednoduchšie prijať kritickú spätnú väzbu, ak sa kontrola končí niečím pozitívnym.
- Zamyslite sa nad všetkým, čo zamestnanec urobil za posledný rok, vrátane toho, ako tento zamestnanec komunikuje s ostatnými kolegami, aby ste našli niečo pozitívne, čo by ste mohli pochváliť.
Aby ste mohli dokončiť hodnotenie výkonnosti, budete sa musieť rozhodnúť pre nejaký typ merateľnej, kvantitatívnej metódy dokumentovania a hodnotenia výkonu.
6
Nadviazať na štvrťročné alebo polročné kontroly. Aj keď sú ročné recenzie veľmi bežné, niektorí manažéri medzi týmito veľkými recenziami radi nadväzujú so zamestnancami. Môžu sa robiť štvrťročne alebo v polovici roka, cieľom je však vyhodnotiť pokrok každého zamestnanca tak, aby počas nasledujúceho ročného preskúmania nebol zamestnanec zaslepený ďalšou kritikou.
- So zamestnancami sa môžete skontaktovať prostredníctvom formálnych hodnotení výkonu alebo neformálne prostredníctvom osobného rozhovoru s každým zamestnancom (ak je to možné).
- Chváľte zlepšenia a opravné zmeny, ktoré zamestnanec vykonal. Doprajte im uznanie za každú ich tvrdú prácu.
- Poukážte na všetky aspekty výkonu, ktoré sa vašimi odporúčaniami nezlepšili alebo sa od minuloročnej kontroly zhoršili.

Časť 3 z 3: vyplnenie sebahodnotenia

1
Dajte si dostatok času na premyslenie a naplánovanie odpovede. Vaše sebahodnotenie môže byť to, na základe čoho váš manažér vychádzal z kontroly výkonnosti, alebo to môže byť jednoducho nástroj na hodnotenie toho, ako sa cítite, že napredujete. V každom prípade je dôležité, aby ste si dobre premysleli, čo chcete o svojej práci povedať.
- So sebahodnotením by ste sa nikdy nemali náhliť. Toto hodnotenie môže skončiť vo vašom personálnom spise alebo môže byť skontrolované, keď sa chystáte na povýšenie, takže to rátajte.
- Na naplánovanie reakcie by ste nemali potrebovať týždne a týždne, ale možno budete chcieť stráviť aspoň jeden alebo dva dni, kým sa obzriete za všetkým, čo ste urobili za posledný rok.
2
Posúďte svoju prácu čestne. Vaše sebahodnotenie by nemalo byť obrovským potľapkaním po chrbte. Malo by ísť o úprimné zhodnotenie vašej výkonnosti za posledný rok s prihliadnutím na dobré aj zlé aspekty vašej práce.
- Vyhnite sa falošnej skromnosti a vezmite si zásluhy na svoje úspechy.
- Z rovnakého dôvodu však nezabudnite tiež nafúknuť svoje hodnotenie výkonnosti.
- Skúste svoje nedostatky zarámovať ako skúsenosti s učením. Môžete napríklad povedať: „Tento rok som stratil troch zákazníkov; počas toho som sa však naučil efektívnejšie spôsoby, ako udržať zákazníkov spokojných s našimi výkonmi, čo pomôže udržať budúcich zákazníkov s nami.“
3
Uznajte, ako plníte svoje povinnosti. Pri každom sebahodnotení je dobré začať uznaním toho, čo sa očakáva od niekoho, kto pracuje na vašej pozícii u vášho zamestnávateľa. Pomáha to stanoviť východiskový bod, na základe ktorého je možné hodnotiť váš výkon.
- Ak používate otvorený formát, venujte pár viet tým, čo sa týka vašej pozície. Potom sa obráťte na to, ako tieto povinnosti v skutočnosti spĺňate (alebo neplníte), a navrhnite spôsoby, ako môžete zlepšiť svoju prácu.
- Môžete napríklad začať napísaním vety alebo dvoch slov o tom, čo sa zvyčajne od vašej pozície očakáva. Zvyšok odseku potom strávte rozhovorom o tom, ako tieto očakávania spĺňate, nedokážete splniť alebo prekonáte.
- Ak používate štruktúrovaný formát alebo formát kontrolného zoznamu, vaše hodnotenie by už malo obsahovať niekoľko všeobecných značiek toho, čo sa od vašej pozície očakáva (zvyčajne je súčasťou otázok). Ohodnoťte svoju prácu podľa toho, ako dobre tieto očakávania skutočne plníte.
- Zahrňte výkonnostné kompetencie pre svoje profesionálne schopnosti aj správanie na pracovisku bez ohľadu na to, aký formát používate.
Tieto porušenia by sa mali posudzovať a kompilovať počas hodnotenia výkonu daného zamestnanca.
4
Určte oblasti, ktoré by mohli využiť vylepšenie. Vaše sebahodnotenie by malo zahŕňať niektoré aspekty vášho výkonu, ktoré si vyžadujú prácu. Pri svojom hodnotení by ste nemali byť ohrdnutí, ale mali by ste byť schopní realisticky identifikovať veci, ktoré by ste mohli robiť inak.
- Ak si nie ste istí, ako písať o oblastiach zlepšenia pre seba, opýtajte sa dôveryhodného kolegu alebo manažéra, ako postupovať v tejto časti hodnotenia.
- Kľúčom je napísať o svojich nedostatkoch ako vzdelávacia skúsenosť. Napríklad namiesto toho, aby ste povedali „Stratím veľa klientov,“ môžete povedať: „Jednou z oblastí, ktoré potrebujú zlepšenie, je riadenie pretrvávajúcich vzťahov s klientmi. Zo skúseností som sa dozvedel, že ___ je najlepší prístup.“
- Porozprávajte sa o konkrétnych prípadoch, keď ste zápasili s projektom, ale podarilo sa vám naučiť sa niečo cenné (ideálne po úspechu s týmto projektom).
5
Využite sebahodnotenie ako príležitosť. Aj keď rôzni zamestnávatelia používajú sebahodnotenie rôznymi spôsobmi, jedna vec je spoločná: v tomto priestore môžete hovoriť o tom, čo chcete pre svoju profesionálnu budúcnosť. Nebuďte priebojní alebo nároční, ale ponúknite tipy, kde sa v tejto spoločnosti uvidíte v najbližších rokoch.
- Hovorte o aspektoch vašej súčasnej polohy, ktoré vás považujú za najzaujímavejšie.
- Navrhnite niekoľko spôsobov, ktorými môžete venovať viac času a pozornosti veciam, ktoré vás vzrušujú.
- Opýtajte sa na účasť na stretnutiach, ktoré sa zaoberajú týmito vzrušujúcimi prvkami práce, alebo požiadajte o čas a / alebo financovanie, aby ste sa mohli prihlásiť na nejaký typ príležitostí na ďalšie vzdelávanie alebo odbornú prípravu.
- Môžete napríklad povedať: „Vzhľadom na môj záujem o ___ na mojej súčasnej pozícii si myslím, že by som prácu v ___ mohol považovať za veľmi prínosnú. Verím, že moje schopnosti by mohli výrazne pomôcť oddeleniu ___.
- Pomocou týchto diskusných bodov jemne naznačíte, že by ste na svojom pracovisku chceli prevziať väčšiu zodpovednosť. Preberanie väčšej zodpovednosti by časom mohlo viesť k povýšeniu alebo zvýšeniu.

Tipy

Pamätajte si, že hodnotenia výkonu majú na zamestnanca veľký vplyv, vrátane navýšenia a budúcich povýšení. Počas procesu hodnotenia buďte čo najspravodlivejší a najštedrejší a uistite sa, že vaši zamestnanci majú možnosť napraviť problémy s výkonom skôr, ako sa stanú problémom.
Zapojte zamestnanca do stanovovania cieľov pre túto osobu. Vypočujte si ich návrhy a obavy a preneste svoje vlastné myšlienky a obavy. Aj keď možno budete musieť zrevidovať ich nápady, väčšina zamestnancov dobre rozumie svojim schopnostiam a nedostatkom. To platí aj pre hodnotiaci proces; poznajú svoje silné a slabé stránky lepšie ako vy.

Prečítajte si tiež: Ako vyplniť medzeru medzi zamestnancami?

Ako napísať hodnotenie výkonu?

Kroky

Časť 1 z 3: Príprava na preskúmanie výkonu zamestnanca

2. časť z 3: hodnotenie výkonu zamestnanca

Časť 3 z 3: vyplnenie sebahodnotenia

Tipy

Komentáre (1)

Prečítajte si tiež: